Stalo sa vtedy
Obrazové správy z archívu
Na Slovensku bolo zásadným legislatívnym príspevkom k väčšej otvorenosti zavedenie povinného uvádzania minimálnej ponúkanej mzdy v pracovných inzerátoch.
Autor TASR
Bratislava 8. februára (TASR) - Názory na transparentnosť odmeňovania sú rôzne, prístupy zamestnávateľov tiež. Malo by však byť voľbou samotného zamestnanca, či nedbá, že tretia strana má k dispozícii informáciu o výške jeho mzdy, alebo preferuje ponechať to v diskrétnej rovine. Zhodujú sa na tom personalisti. Transparentnosť odmeňovania je podľa Grafton Slovakia považovaná za štvrtú najaktuálnejšiu tému v oblasti HR.
Mnoho spoločností na Slovensku už má alebo zavádza programy equality, ktoré prinášajú garanciu a možnosť kontroly rovnosti mzdových podmienok pre jednotlivé kvalifikácie a pozície, ale napríklad aj zrovnoprávňujú mužskú a ženskú populáciu na identických postoch. Nájdu sa však aj opačné postoje. "Vieme o firmách, ktoré otvorenosť v súvislosti so mzdami dokonca sankcionujú, čo nevytvára zdravé prostredie. Na zlepšenie situácie určite odporúčame primeranými spôsobmi uisťovať zamestnancov, že pri komplexnom porovnaní s kolegami sú platení spravodlivo," konštatuje manažér personálnej agentúry Grafton Slovakia Michal Batis.
Na Slovensku bolo zásadným legislatívnym príspevkom k väčšej otvorenosti zavedenie povinného uvádzania minimálnej ponúkanej mzdy v pracovných inzerátoch. Zástancovia transparentnosti odmeňovania považujú za tri hlavné benefity toto kroku zjednodušenie vyjednávaní (57 %), zaistenie férovosti (55 %) a odfiltrovanie adeptov, ktorí principiálne nesúhlasia s otvorenosťou (54 %). Odporcovia jednoznačne najčastejšie poukazujú na možný vznik konfliktov (75 %). Nasleduje výhrada, že nejde o zaužívanú prax (37 %) a prekážkou údajne je aj ubudnutie manipulačného rozpätia pri rokovaniach (34 %).
Batis priblížil, že v minulosti sa bežne dialo, že príjmy zamestnancov so zhodnou kvalifikáciou, pozíciou či zodpovednosťou sa značne líšili, a to ešte aj podľa pohlavia. "Firmy aj z tohto dôvodu zamestnancom vyložene zakazovali komunikovať o mzdách. Aj bez toho zamestnanci väčšinou nemali sklon hovoriť o svojich príjmoch, aby sa prípadne neukázalo, že nepodložene zarábajú nad pomery, alebo aby sa nedozvedeli, že niekto iný dostáva viac peňazí, hoci na to niet objektívnej opory," objasňuje Batis.
Podľa personalistov čím sú menšie rozdiely v životnej úrovni, tým majú ľudia menší problém hovoriť o svojich príjmoch. "V niektorých škandinávskych štátoch je systém dokonca natoľko transparentný, že existujú verejne dostupné portály s informáciami o príjmoch a odvodoch každého obyvateľa," hovorí Batis.
Globálny prieskum, do ktorého sa zapojilo vyše 5000 respondentov z 35 krajín, ukázal, že 51 % spoločností sa nedelí so svojimi zamestnancami či uchádzačmi o prácu ani len orientačné príjmové úrovne a počas najbližších piatich rokov k tomu neplánuje pristúpiť. Ďalších 22 % firiem aspoň uvažuje o smerovaní k väčšej transparentnosti odmeňovania a zostávajúcich 27 % má takýto krok za sebou. Z týchto 27 % spoločností pritom 67 % špecifikovalo, že informuje o mzdových pomeroch už kandidátov počas výberových konaní, 59 % zasväcuje zamestnancov a 48 % poskytuje údaje aj externému prostrediu.
Mnoho spoločností na Slovensku už má alebo zavádza programy equality, ktoré prinášajú garanciu a možnosť kontroly rovnosti mzdových podmienok pre jednotlivé kvalifikácie a pozície, ale napríklad aj zrovnoprávňujú mužskú a ženskú populáciu na identických postoch. Nájdu sa však aj opačné postoje. "Vieme o firmách, ktoré otvorenosť v súvislosti so mzdami dokonca sankcionujú, čo nevytvára zdravé prostredie. Na zlepšenie situácie určite odporúčame primeranými spôsobmi uisťovať zamestnancov, že pri komplexnom porovnaní s kolegami sú platení spravodlivo," konštatuje manažér personálnej agentúry Grafton Slovakia Michal Batis.
Na Slovensku bolo zásadným legislatívnym príspevkom k väčšej otvorenosti zavedenie povinného uvádzania minimálnej ponúkanej mzdy v pracovných inzerátoch. Zástancovia transparentnosti odmeňovania považujú za tri hlavné benefity toto kroku zjednodušenie vyjednávaní (57 %), zaistenie férovosti (55 %) a odfiltrovanie adeptov, ktorí principiálne nesúhlasia s otvorenosťou (54 %). Odporcovia jednoznačne najčastejšie poukazujú na možný vznik konfliktov (75 %). Nasleduje výhrada, že nejde o zaužívanú prax (37 %) a prekážkou údajne je aj ubudnutie manipulačného rozpätia pri rokovaniach (34 %).
Batis priblížil, že v minulosti sa bežne dialo, že príjmy zamestnancov so zhodnou kvalifikáciou, pozíciou či zodpovednosťou sa značne líšili, a to ešte aj podľa pohlavia. "Firmy aj z tohto dôvodu zamestnancom vyložene zakazovali komunikovať o mzdách. Aj bez toho zamestnanci väčšinou nemali sklon hovoriť o svojich príjmoch, aby sa prípadne neukázalo, že nepodložene zarábajú nad pomery, alebo aby sa nedozvedeli, že niekto iný dostáva viac peňazí, hoci na to niet objektívnej opory," objasňuje Batis.
Podľa personalistov čím sú menšie rozdiely v životnej úrovni, tým majú ľudia menší problém hovoriť o svojich príjmoch. "V niektorých škandinávskych štátoch je systém dokonca natoľko transparentný, že existujú verejne dostupné portály s informáciami o príjmoch a odvodoch každého obyvateľa," hovorí Batis.
Globálny prieskum, do ktorého sa zapojilo vyše 5000 respondentov z 35 krajín, ukázal, že 51 % spoločností sa nedelí so svojimi zamestnancami či uchádzačmi o prácu ani len orientačné príjmové úrovne a počas najbližších piatich rokov k tomu neplánuje pristúpiť. Ďalších 22 % firiem aspoň uvažuje o smerovaní k väčšej transparentnosti odmeňovania a zostávajúcich 27 % má takýto krok za sebou. Z týchto 27 % spoločností pritom 67 % špecifikovalo, že informuje o mzdových pomeroch už kandidátov počas výberových konaní, 59 % zasväcuje zamestnancov a 48 % poskytuje údaje aj externému prostrediu.
