Bratislava 4. marca (OTS) - Oslovil ma so žiadosťou či je možné merať motiváciu, pričom mi rozprával o tom, aké ťažké je udržať stabilný výkon a motiváciu hráčov aj napriek ich vysokým odmenám. V tú chvíľu ma prekvapila vysoká podobnosť so súčasným manažérskym svetom.

Spomenul som si, ako som veril, že dokážem ľudí motivovať odmenami - zvýšením príjmu, čí najrôznejšími výhodami. Fungovalo to, ale len ako krátkodobá stimulácia do tej doby, než sa ľudia na vyššie odmeny adaptovali a brali ich ako samozrejmosť. V období recesie sa však málokto dokázal adaptovať opačným smerom.

Po čase som pochopil, že motivácia nie je žiadny samostatný funkčný celok, aby sa o nej dalo premýšľať absolútne – čí niekto je alebo nie je motivovaný. Motivácia súvisí s celkovým zmyslom práce, ktorú robíme – buď nám niečo zmysel dáva, alebo nie. Pokiaľ nám práca zmysel dáva, automaticky poľavujeme zo svojich finančných a iných požiadaviek, ktoré sú často kompenzáciou vnútorného nestotožnenia sa s tým, čo robíme. Príkladom nám môžu byť dobrovoľníci, ktorí obetujú svoje pohodlie a často i riskujú život bez nároku na odmenu.

Som presvedčený o tom, že neexistuje človek, ktorý by žil a konal bez motivácie. Pokiaľ teda máme v tíme človeka, ktorý sa javí ako „málo motivovaný“, je vysoká pravdepodobnosť, že je motivovaný robiť niečo iné ako si ako manažéri predstavujeme. Skutočné motívy ľudí sú veľmi rôznorodé a často odlišné od toho, čo navonok prezentujú, a navyše sa v čase menia.

Otázkou teda zostáva, či a ako môžeme udržať motiváciu ľudí v tíme?

Rád by som sa a Vami podelil o niekoľko záverov, ktoré vychádzajú z analýzy postojov zamestnancov zaznamenané v rokoch 2008-2011 na vzorke viac než 50 0000 zamestnancov v Európe. I napriek tomu, že motivácia je veľmi individuálnou záležitosťou každého z nás, identifikovali sme princípy, na ktorých sa dá stratégia prístupu k posilneniu motivácie postaviť. Tieto princípy poukázali na vysokú zhodu tak u žien ako aj u mužov.

V prípade, že ako manažér dodržíte rovinu všetkých nižšie uvedených princípov, Vaši podriadení až dvojnásobne zvýšia výkonnosť a ochotnejšie akceptujú firemné pravidlá. Navyše sa u nich objaví zvýšená citlivosť na čokoľvek alebo kohokoľvek, kto im bude ich pracovný výkon narušovať (napr. i na „lajdáčenie“ vlastné, spolupracovníkov, dodávateľov a pod.). Každý sa teda sám sebe i ostatným prirodzene stane „policajtom“ hľadajúcim výkon a dosahovanie cieľov.

Princípy sú vzájomne prepojené, a pokiaľ chcete vo svojom týme motivovaných zamestnancov, je dôležité naplniť všetky z nich. Jednotlivé princípy predkladám podľa ich významnosti – zodpovednosť, pracovná náplň, kariéra a peniaze - všimnite si, že peniaze sú až štvrté v poradí.

ZODPOVEDNOSŤ - zamestnanec musí vedieť, za ktoré z činností a cieľov nesie individuálnu zodpovednosť. Všetci chceme byť „dôležití“ v spoločnosti, nikto z nás zároveň nechce zlyhať.

PRACOVNÁ NÁPLŇ - zamestnanec musí vedieť, čo presne má robiť a ako súvisí jeho činnosť s naplnením definovaných cieľov. Neustále hľadajte možnosti, ako prácu zamestnancom spríjemniť. Čím viac ich bude samotná práce baviť, tím menej ďalších nárokov budú mať (samozrejme to platí i naopak).

KARIÉRA - zamestnanec musí poznať možnosti svojho ďalšieho kariérneho rastu a podmienky jeho dosiahnutia. Nemusí sa vždy jednať len o povýšenie, ale napr. zvyšovanie odbornosti, vedení projektov apod. Ľudia, najmä muži sú geneticky „naprogramovaní“ expandovať – využite to pre Vašu firmu.

PENIAZE - Výška odmeny, ktorá zohľadňuje všetky tri predchádzajúce faktory. Zaujímavým zistením je, že subjektívne vnímaná príliš vysoká odmena nemotivuje zamestnancov, rovnako ako odmena, ktorá je vnímaná ako nedostatočná. Samotný plat je teda dôležitý ale len v nadväznosti na predchádzajúce tri body.

Z vypracovanej analýzy ďalej vyplýva, že zamestnanci stále silnejú, presadzujú svoje individuálne záujmy, a to i na úkor záujmov spoločnosti alebo ostatných kolegov. Toto sa však týka i nás - manažérov, keď zameriavame svoju pozornosť len na čísla a splnenie cieľov. Ľudia v našich tímoch sa tak veľmi často cítia ako „stroje na peniaze“, čo k ich motivácii nijako neprispieva. Zamerajte sa teda na dodržovanie štyroch vyššie popísaných princípov a zároveň ku svojím zamestnancom pristupujte s rešpektom a ľudským záujmom. Vaši ľudia tak budú nielen plniť stanovené ciele, ale navyše si vás budú vážiť.

A nakoniec ešte jedna zaujímavosť – keď sme porovnali profily zamestnancov pri naplnení vyššie uvedených princípov, objavili sme výraznú podobnosť s profilmi vrcholových športovcov. Ste pripravení viesť firmu „víťazov“ alebo sa uspokojíte len s tými, ktorí sa len „zúčastňujú“?

Filip Brodan bude rečníkom na konferencii Rozvoj ľudských zdrojov, ktorá sa uskutoční 20.-21.3.2014 v Bratislave. Vstupenky na konferenciu si môžete zakúpiť aj cez portál predpredaj.sk .

O autorovi článku:

Foto: Filip Brodan

Prvé manažérke skúsenosti získal už na strednej škole, kde si najprv ako brigádnik a neskôr aj vďaka svojmu ďalšiemu malému podnikaniu vyskúšal vedenie ľudí. Jeho prianím bolo stať sa lekárom, ako sa v jeho rodine tradovalo už niekoľko generácii, čo sa mu nakoniec aj podarilo. Už počas štúdia dospel k názoru, že v klasickom systéme lekárskej starostlivosti nenachádza vzhľadom k organizačným a politickým prekážkam uspokojenie. Nie je konformista, často ide proti prúdu nakoľko nedokáže prijať pravidlá, ktoré mu nedávajú zmysel.

Posledných 12 rokov pracuje na vedúcich pozíciách. Od roku 2007 pôsobí na pozícií generálneho riaditeľa poradenskej spoločnosti Engage Hill, kde spolu so svojím tímom vytvoril medzinárodne používané produkty zameraná na meranie asociácií, zážitkov a motivácie zákazníkov a zamestnancov. So svojím tímom vypracoval niekoľko štúdií v oblasti motivácie, stresu ale aj angažovanosti zamestnancov, ktoré boli mediálne publikované. V spoločnosti Engage Hill je okrem iného zodpovedná aj za otváranie zahraničných trhov. Je opakovaným hosťom ekonomického spravodajstva Českej televízie a rádia BBC.