Bratislava 24. júla (TASR) - Spoločnosť U. S. Steel Košice plánuje do konca roka 2021 znížiť počet zamestnancov pracujúcich v oceliarňach a jej dcérskych spoločnostiach o 2500. Odbory môžu hľadať spôsoby, ako zabrániť hromadnému prepúšťaniu, zákon stanovuje aj podmienky odstupného.

Zamestnanci majú právo prostredníctvom odborov rokovať so zamestnávateľom o podmienkach prepúšťania, respektíve snažiť sa o prijatie opatrení, vďaka ktorým by sa dalo hromadnému prepúšťaniu predísť. Odborári v U. S. Steel Košice túto možnosť využijú. "Ak už k samotnému hromadnému prepúšťaniu zamestnávateľ pristúpi, zamestnanec nemá možnosti chrániť sa pred samotným prepustením, okrem žalôb o neplatnosť, ktoré však podľa našich skúseností nie sú v takýchto prípadoch úspešné," priblížila advokátka spoločnosti Havel & Partners Lenka Jánošíková.

Zákonník práce ochraňuje zamestnanca pred výpoveďou v prípadoch, ak je zamestnanec v ochrannej dobe. Jánošíková vysvetlila, že ide o prípady pracovnej neschopnosti zamestnanca pre chorobu alebo úraz a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia. Ochranná doba sa týka napríklad aj žien na materskej, rodičovskej dovolenke, alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky. "Hoci je zamestnanec počas ochrannej doby chránený pred výpoveďou zamestnávateľa, v určitých prípadoch zákaz výpovede neplatí, ako napríklad pri zrušení zamestnávateľa, ktoré môže byť jedným z dôvodov hromadného prepúšťania," upozornila Jánošíková.

Odbory tiež majú možnosť prerokovať so zamestnávateľom možnosť umiestnenia zamestnancov na iných jeho pracoviskách. "V prípade, ak zamestnávateľ poruší svoje povinnosti pri hromadnom prepúšťaní ustanovené v Zákonníku práce, napríklad neprerokuje hromadné prepúšťanie so zamestnancami, respektíve so zástupcami zamestnancov, má zamestnanec, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer v rámci hromadného prepúšťania, nárok na náhradu mzdy najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného zárobku," vyčíslila advokátka.

Zároveň platí, že ak má zamestnanec zato, že neboli splnené zákonné podmienky na skončenie pracovného pomeru, môže sa domáhať určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru, a to žalobou podanou na súde do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. "Zákonník práce výslovne neupravuje ochranu zamestnancov, ktorí sú pred dôchodkovým vekom, pred výpoveďou," doplnila Jánošíková.

Výška zákonného odstupného sa líši v závislosti od dĺžky trvania pracovného pomeru, pričom rozdiel je aj v prípade, či sa pracovný pomer skončí výpoveďou alebo dohodou. "V prípade výpovede má zamestnanec zo zákona nárok na odstupné až do štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov. V prípade, že sa zamestnanec so zamestnávateľom na skončení pracovného pomeru dohodnú, má zamestnanec zo zákona nárok na odstupné až do päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov," ozrejmila advokátka.

Zamestnávateľ sa počas hromadného prepúšťania môže so zamestnancom dohodnúť na skončení pracovného pomeru alebo môže zamestnancovi dať výpoveď. "V prípade skončenia pracovného pomeru dohodou Zákonník práce priznáva vyššie odstupné ako pri výpovedi, čo môže byť pre zamestnanca viac motivujúce," upozornila Jánošíková.

Výpoveď je však jednostranné skončenie pracovného pomeru, s ktorým druhá strana nemusí súhlasiť. "To znamená, že ak sú splnené zákonné podmienky na skončenie pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa, nevyžaduje sa súhlas zamestnanca so znením výpovede. V prípade, že nie sú splnené zákonné podmienky na skončenie pracovného pomeru výpoveďou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ podať žalobu o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru," dodala Jánošíková.