Stalo sa vtedy
Obrazové správy z archívu
My HR-isti často a radi riešime najmä technikálie odmeňovania – plány a rozpočty, platové analýzy, medziročné porovnania v rôznych granularitách.
Autor OTS
Bratislava 11. septembra (OTS) - Ako hovoria skúsení manažéri odmeňovania, dobrá politika odmeňovania je len 50 % úspechu. V ČSOB sme v posledných rokoch aktívne pracovali na zvyšných pilieroch:
- na vytvorení manažérskeho nástroja podporujúceho riadenie odmeňovania-HR dashboardu, a manažérskej peňaženky,
- a na zabezpečení jednotnej aplikácie politiky odmeňovania všetkými manažérmi.
Myšlienka nástroja vznikla veľmi jednoducho – pozorovaním. Mnohí manažéri si nepýtali tvrdé HR dáta (ako napr. personálne náklady ich úseku, fluktuácia, a pod.), iní ich zase požadovali často a každý v inej štruktúre. Obe situácie sme chceli zlepšiť – manažérov, ktorí HR dáta považujú za výsostné vlastníctvo a zodpovednosť HR povzbudiť v ich sledovaní a pre druhú skupinu manažérov vytvoriť ľahko dostupný a jednotný portál, kde ich získajú. Jednoduchosti sa kolegovia držali aj pri riešení – namiesto dlhodobej a prácnej procedúry s nákupom IT riešenia zvonku sa pustili do vytvorenia vlastnej aplikácie postavenej na skupinou používanej platforme Sharepoint. Na intranete vytvorili aplikáciu, ktorá poskytuje každému manažérovi prehľad 10 hlavných HR ukazovateľov za jeho úsek, linky na detailné prehľady HR dát a manažérsku peňaženku. Manažérska peňaženka preniesla časť zodpovedností, ale aj právomocí narábať s rozpočtom personálnych nákladov do rúk manažérov a ukázala sa ako hlavný motivátor manažérov zaujímať sa o HR dáta.
Nestačí nám však mať nástroj, ak ho bude každý používať po svojom. Dosiahnuť jednotnú aplikáciu politiky odmeňovania však bol pre nás cieľ zrovnateľný s výstupom na Mount Everest. Mali sme totiž zaužívané, že jedna, dve výnimky v základnom plate sú predsa z času na čas nutné a nič také hrozné sa nestane. Ale poznáte to - ak výnimka tu, o chvíľu bude aj u iného manažéra, potom sa bude rovnakého prístupu dovolávať ďalší... Povedané rečou nákladov - dohodnutie platu vyššieho len o 100 EUR oproti želanej úrovni je ročne 1200 EUR plus ďalšie náklady vo vyšších bonusoch. Ak by sme aj mali len 10 výnimiek, už sme pri sume 12 000 EUR ročne. A vtedy nás začali počúvať aj manažéri.... Školenie k metodike odmeňovania a neustála podpora manažérov zo strany biznis partneriek a špecialistov odmeňovania pomohla zrovnať individuálne prístupy do mantinelov našej politiky. Ešte síce nie sme na vrchole hory, ale každý deň kráčame vyššie a vyššie.
„Skúsenosti so zmenou v ČSOB.“ bude jednou z tém workshopu HR Controlling od HR Development Academy, ktorý sa uskutoční 25.09.2014 v Bratislave. Viac informácii nájdete na www.hrda.sk
O autorovi článku
Jana Palenčárová absolvovala bakalárske štúdium managementu na austrálskej Bond University a inžiniersky titul získala na Obchodnej fakulte Ekonomickej univerzity v Bratislave. Po troch rokoch skúseností v executive search výberoch prešla v roku 2003 do HR tímu farmaceutickej spoločnosti GlaxoSmithKline. Tu sa na pozícii HR Generalistu venovala najprv výberom a internej komunikácii a neskôr oblasti odmeňovania a benefitov. V roku 2008 sa stala HR managerkou tejto spoločnosti a spolu so svojim tímom sa podieľala na získaní ocenení Zamestnávateľ ústretový k rodine (2009) a Najlepší zamestnávateľ Slovenska (top 3 firma v roku 2009).
Od októbra 2010 do mája 2012 pracovala v druhej najväčšej banke Slovenska – VUB, na pozícii riaditeľky odboru Personálny vzťahový manažment. Tu riadila proces výberov, assessment a development centier a HR poradenstva pre manažérov celej banky. V júni 2012 prijala výzvu ČSOB finančnej skupiny a momentálne na pozícii HR riaditeľky zastrešuje všetky HR aktivity pre ČSOB banku, ČSOB Poisťovňu a ČSOB Stavebnú sporiteľňu.
- na vytvorení manažérskeho nástroja podporujúceho riadenie odmeňovania-HR dashboardu, a manažérskej peňaženky,
- a na zabezpečení jednotnej aplikácie politiky odmeňovania všetkými manažérmi.
Myšlienka nástroja vznikla veľmi jednoducho – pozorovaním. Mnohí manažéri si nepýtali tvrdé HR dáta (ako napr. personálne náklady ich úseku, fluktuácia, a pod.), iní ich zase požadovali často a každý v inej štruktúre. Obe situácie sme chceli zlepšiť – manažérov, ktorí HR dáta považujú za výsostné vlastníctvo a zodpovednosť HR povzbudiť v ich sledovaní a pre druhú skupinu manažérov vytvoriť ľahko dostupný a jednotný portál, kde ich získajú. Jednoduchosti sa kolegovia držali aj pri riešení – namiesto dlhodobej a prácnej procedúry s nákupom IT riešenia zvonku sa pustili do vytvorenia vlastnej aplikácie postavenej na skupinou používanej platforme Sharepoint. Na intranete vytvorili aplikáciu, ktorá poskytuje každému manažérovi prehľad 10 hlavných HR ukazovateľov za jeho úsek, linky na detailné prehľady HR dát a manažérsku peňaženku. Manažérska peňaženka preniesla časť zodpovedností, ale aj právomocí narábať s rozpočtom personálnych nákladov do rúk manažérov a ukázala sa ako hlavný motivátor manažérov zaujímať sa o HR dáta.
Nestačí nám však mať nástroj, ak ho bude každý používať po svojom. Dosiahnuť jednotnú aplikáciu politiky odmeňovania však bol pre nás cieľ zrovnateľný s výstupom na Mount Everest. Mali sme totiž zaužívané, že jedna, dve výnimky v základnom plate sú predsa z času na čas nutné a nič také hrozné sa nestane. Ale poznáte to - ak výnimka tu, o chvíľu bude aj u iného manažéra, potom sa bude rovnakého prístupu dovolávať ďalší... Povedané rečou nákladov - dohodnutie platu vyššieho len o 100 EUR oproti želanej úrovni je ročne 1200 EUR plus ďalšie náklady vo vyšších bonusoch. Ak by sme aj mali len 10 výnimiek, už sme pri sume 12 000 EUR ročne. A vtedy nás začali počúvať aj manažéri.... Školenie k metodike odmeňovania a neustála podpora manažérov zo strany biznis partneriek a špecialistov odmeňovania pomohla zrovnať individuálne prístupy do mantinelov našej politiky. Ešte síce nie sme na vrchole hory, ale každý deň kráčame vyššie a vyššie.
„Skúsenosti so zmenou v ČSOB.“ bude jednou z tém workshopu HR Controlling od HR Development Academy, ktorý sa uskutoční 25.09.2014 v Bratislave. Viac informácii nájdete na www.hrda.sk
O autorovi článku
Jana Palenčárová absolvovala bakalárske štúdium managementu na austrálskej Bond University a inžiniersky titul získala na Obchodnej fakulte Ekonomickej univerzity v Bratislave. Po troch rokoch skúseností v executive search výberoch prešla v roku 2003 do HR tímu farmaceutickej spoločnosti GlaxoSmithKline. Tu sa na pozícii HR Generalistu venovala najprv výberom a internej komunikácii a neskôr oblasti odmeňovania a benefitov. V roku 2008 sa stala HR managerkou tejto spoločnosti a spolu so svojim tímom sa podieľala na získaní ocenení Zamestnávateľ ústretový k rodine (2009) a Najlepší zamestnávateľ Slovenska (top 3 firma v roku 2009).
Od októbra 2010 do mája 2012 pracovala v druhej najväčšej banke Slovenska – VUB, na pozícii riaditeľky odboru Personálny vzťahový manažment. Tu riadila proces výberov, assessment a development centier a HR poradenstva pre manažérov celej banky. V júni 2012 prijala výzvu ČSOB finančnej skupiny a momentálne na pozícii HR riaditeľky zastrešuje všetky HR aktivity pre ČSOB banku, ČSOB Poisťovňu a ČSOB Stavebnú sporiteľňu.
